Loading

Портал суфизм.ру | Что такое суфизм? | Суфийский орден Ниматуллахи | Правила поведения на форуме | В помощь начинающим
Четвертый путь | Карта сайтов | Журнал "Суфий" | Контакты | Архив электронного журнала | Архив форума

Автор Тема: Ошибка менеджера: что нельзя говорить подчиненным  (Прочитано 3267 раз)

0 Пользователей и 1 Гость просматривают эту тему.

Все та же Кэт

  • Искатель
  • *
  • Сообщений: 7
  • Reputation Power: 0
  • Все та же Кэт has no influence.
    • Просмотр профиля
Я читала книжку про менеджмент и потом проверяла на практике.
  Так там говорилось, что менеджер он в принципе должен  обеспечить сотрудника материальной базой, дать задание, сроки, и мягко проконтролировать выполнение, а самодурить и параноидально всех контролировать не нужно, потому что такому менеджеру скоро некогда станет умываться и чистить зубы.
  Набрать нормальных людей, дать им материальные средства и задачи, которые надо выполнить, и гнать от себя подхалимов - тогда и получится что-то в смысле работы.
   И любого сотрудника, как и менеджера, можно воспитать в нужном ключе, по крайней мере западные менеджеры и так все знают, а отечественные сотрудники тоже не лыком шиты и любой предпочтет свободу какому-нибудь клубку змей на работе.
 Я проверяла на жизни. Результаты очень хорошие.
С уважением, Кэт

училка

  • Модератор
  • Ариф
  • *****
  • Сообщений: 1252
  • Reputation Power: 1
  • училка has no influence.
    • Просмотр профиля
ЧТО ТАКОЕ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И КАК ОН СВЯЗАН С КОНФЛИКТАМИ?

Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива.

Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы поведения. Условия работы организации, подразделения (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов) иногда диктуют необходимость жесткой формы поведения руководителя. Чем более зрелый, развитый коллектив, тем больше возможно свободы в регламентации его деятельности, сокращении этапов контроля.

Практика показывает, что именно от стиля руководителя зависит психологическая атмосфера в коллективе, которая, в свою очередь, создает условия для повышенной или пониженной конфликтогенности, т.е. угрозы зарождения конфликтов.

Каковы основные стили руководства?

Существует множество классификаций стилей руководства. Общепринятым является выделение трех <классических> стилей управления: авторитарный, демократический, пассивный (либеральный). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Какие основные черты присущи авторитарному стилю руководства?

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений.

Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации.

Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование-условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:

Очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя.
Кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.
Избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице.
Умело использует метод <кнута и пряника>. В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы.
Хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать <компромат>.
Свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.
Слабые стороны такого руководства - это сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые <авралы>, <задавленная> конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов. Процветает подхалимаж, заискивание, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа <дедовщины>, выяснение отношений, творческий застой. Но в ряде критических ситуаций, когда требуется принятие быстрого и грамотного решения, такой стиль руководства может быть вполне оправдан.

Что характерно для демократического стиля?

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.

Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.

При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о <внешней> ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.
В коллективе царит творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер. Однако такая модель отношений плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, т.к. на ее реализацию требуется достаточно много времени (совместная выработка решений, обмен полной информацией и т.д.). К тому же в данном случае предъявляются высокие требования к профессиональной и психологической готовности всех участников.  

Каковы основные черты либерального стиля руководства?

Пассивный (либеральный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Такие отношения подразумевают высокую степень самостоятельности и квалификации подчиненных, и по отношению к отдельным квалифицированным специалистам такой стиль руководства вполне оправдан. Слабыми сторонами является то, что группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

Таким образом, искусство лидера состоит в том, чтобы выбирать свою тактику,  учитывая особенности коллектива. Могут ли, например, быть одинаковые стили руководства в военном, в охранном, в педагогическом, в творческом, в управленческо - чиновничьем и прочих коллективах? Где-то нужен жестко-авторитарный, где-то более мягкий подход, где-то от дисциплины зависит жизнь людей, а где-то более важна свободная и творческая атмосфера.  

Источники:
1. http://www.dist-cons.ru
2. Битянова М.Т. "Социальная психология"

училка

  • Модератор
  • Ариф
  • *****
  • Сообщений: 1252
  • Reputation Power: 1
  • училка has no influence.
    • Просмотр профиля
В некоторых компаниях подобные ситуации встречаются не редко, и причины этому могут быть не только психологические. Такое может происходить, если в компании не разработан механизм планирования и контроля деятельности сотрудников, нет объективных методов оценки их работы  или же не разработаны нормативы и стандарты их деятельности. В таких случаях руководитель сам может быть дезориентирован, не иметь четкого представления "как и что надо". В любой нестандартной ситуации он начинает паниковать, менять штат, обвинять сотрудников в некомпетенции.  

Безусловно многое зависит и от привычного стиля руководства.

админ

  • Ариф
  • ******
  • Сообщений: 1064
  • Reputation Power: 3
  • админ has no influence.
    • Просмотр профиля
Ошибка менеджера: что нельзя говорить подчиненным
--------------------------------------------------------------------------------
08.08 05:54 | MIGnews.com
--------------------------------------------------------------------------------
Специалист по управлению персонала Джефф Уорио собрал коллекцию наиболее глупых указаний, которые чаще всего дают менеджеры своим подчиненным. Коллекция создана на основе писем обиженных подчиненных, полученных им за последние три года.

"Сделай это!". Подчиненные и так догадываются, что задание начальника надо выполнить. Однако использование подобной фразы страшно вредит делу: говоря так начальник показывает, что воспринимает подчиненного, как говорящую собаку, которому требуется подавать короткие и четки приказы. В подавляющем большинстве случаев подчиненные чувствуют себя оскорбленными.

"Ты должен работать лучше, а не упорней". Полный абсурд. Работа требует обоих качеств. Отдавая подобный приказ менеджер расписывается в собственной некомпетентности, потому что не может объяснить - чего же он конкретно ждет.

"Ты действовал глупо!". Подчиненный действительно мог действовать неразумно и ему следует на это указать. Однако именно менеджер несет ответственность за подготовку и обучение своих сотрудников, за получение ими точных заданий и за контроль над тем, что они делают. Никто и никогда не снимал с руководителя обязанности пояснять свои приказы и разрабатывать детальные планы, если это конечно требуется. Хороший менеджер также не дает права на самостоятельные действия сотрудникам, которые не имеют достаточной квалификации. Итак, кто действовал глупо?

"Я не хочу слышать никаких извинений!". Иногда извинения и не требуются. Однако подчиненный имеет право объяснить своему руководителю причины своих действий. Если менеджер обращается к провинившимся сотрудником подобным образом, значит он в душе понимает, что значительная часть вины за произошедшее лежит и на нем. Однако он не готов быть честным перед собой и своими подчиненными.

"Ты должен быть счастлив, что я тебя не увольняю". Либо увольняй, если подчиненный заслужил увольнение, либо не увольняй, если проступок небольшой. После произнесения подобных фраз сотрудник обычно начинает искать другую работу и не может работать нормально. Человек не может долго пребывать в ситуации, когда его судьба находится в руках начальника-самодура.

"Я все время слежу (вариант - буду следить) за тобой!". Начальник - не шпион, не надзиратель и не прокурор. Хороший руководитель стремится создать условия, в которых подчиненные могли бы работать продуктивно, не нуждаясь в слежке и тотальном контроле. Кроме того, хороший менеджер создает атмосферу прозрачности и открытости, когда ясно видны все успехи и все провалы его сотрудников. Слежка в этой системе бесмысленна. Если менеджер грозит сотруднику, что будет за ним следить, это означает, что раньше он абсолютно не контролировал действия подчиненных и, вероятно, не будет делать это и в будущем. На трудовую дисциплину подобные заявления влияют крайне негативно.

"Я плачу тебе не за то, что ты думаешь". Подразумевается, что лишь человек - начальник - имеет право думать в этом коллективе. Подобные заявления унизительны и опасны для самого начальника. В будущем он не сможет рассчитывать на советы и консультации своих подчиненных. В этих условиях риск совершения фатальной ошибки многократно возрастает.

http://www.mignews.com/news/Science/world/080803_55406_46838.html

Tags:
 

Персидский суфизм | Антология суфийской поэзии | Энциклопедия духовной культуры | Галерея "Страна Востока"
Издательство "Риэлетивеб" | Джалал ад-Дин Руми | Музыка в суфизме | Идрис Шах | Суфийская игра | Клуб Айкидо на Капитанской

Rambler's Top100 Rambler's Top100