ЧТО ТАКОЕ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И КАК ОН СВЯЗАН С КОНФЛИКТАМИ?
Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива.
Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы поведения. Условия работы организации, подразделения (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов) иногда диктуют необходимость жесткой формы поведения руководителя. Чем более зрелый, развитый коллектив, тем больше возможно свободы в регламентации его деятельности, сокращении этапов контроля.
Практика показывает, что именно от стиля руководителя зависит психологическая атмосфера в коллективе, которая, в свою очередь, создает условия для повышенной или пониженной конфликтогенности, т.е. угрозы зарождения конфликтов.
Каковы основные стили руководства?
Существует множество классификаций стилей руководства. Общепринятым является выделение трех <классических> стилей управления: авторитарный, демократический, пассивный (либеральный). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.
Какие основные черты присущи авторитарному стилю руководства?
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений.
Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации.
Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование-условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:
Очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя.
Кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.
Избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице.
Умело использует метод <кнута и пряника>. В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы.
Хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать <компромат>.
Свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.
Слабые стороны такого руководства - это сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые <авралы>, <задавленная> конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов. Процветает подхалимаж, заискивание, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа <дедовщины>, выяснение отношений, творческий застой. Но в ряде критических ситуаций, когда требуется принятие быстрого и грамотного решения, такой стиль руководства может быть вполне оправдан.
Что характерно для демократического стиля?
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.
Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.
При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о <внешней> ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.
В коллективе царит творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер. Однако такая модель отношений плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, т.к. на ее реализацию требуется достаточно много времени (совместная выработка решений, обмен полной информацией и т.д.). К тому же в данном случае предъявляются высокие требования к профессиональной и психологической готовности всех участников.
Каковы основные черты либерального стиля руководства?
Пассивный (либеральный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Такие отношения подразумевают высокую степень самостоятельности и квалификации подчиненных, и по отношению к отдельным квалифицированным специалистам такой стиль руководства вполне оправдан. Слабыми сторонами является то, что группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.
Таким образом, искусство лидера состоит в том, чтобы выбирать свою тактику, учитывая особенности коллектива. Могут ли, например, быть одинаковые стили руководства в военном, в охранном, в педагогическом, в творческом, в управленческо - чиновничьем и прочих коллективах? Где-то нужен жестко-авторитарный, где-то более мягкий подход, где-то от дисциплины зависит жизнь людей, а где-то более важна свободная и творческая атмосфера.
Источники:
1.
http://www.dist-cons.ru2. Битянова М.Т. "Социальная психология"
Тема: Ошибка менеджера: что нельзя говорить подчиненным (Прочитано 3613 раз)
